Delboni Ramos :: Advocacia Trabalhista

APLICAÇÃO DA REFORMA TRABALHISTA NO TEMPO.

Com o início da vigência da Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 a partir de 11 de novembro do ano corrente, muito se tem discutido sobre aplicabilidade das alterações que a lei promoveu na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

As dúvidas pairam tanto sobre a esfera material dos direitos do empregado como nos processos já em trâmite perante a Justiça do Trabalho.

Em se tratando do direito material, os fundamentos que embasam as alterações da Consolidação das Leis do Trabalho por intermédio da Lei 13.467/2017 estão pautados na negociação e manifestação de vontade expressa de ambas as partes.

Portanto, nos contratos de trabalho anteriores à vigência da reforma trabalhista, somente poderão sofrer alterações mediante a expressa manifestação de vontade de ambas as partes, sem a possibilidade de incorporação dos dispositivos de forma imediata nos contratos de trabalho em vigor.

Podemos citar como exemplos: o artigo 134 § 1º da CLT que dispõe sobre a possibilidade de parcelamento de férias em três períodos mediante concordância do empregado; artigo 75-C, § 1º da CLT que dispõe sobre o teletrabalho devido à possibilidade de alteração do contrato de trabalho para o regime de teletrabalho em casos que haja mútuo acordo entre as partes, artigo 484 da CLT que trata da extinção do contrato de trabalho por acordo realizado entre empregado e empregador, entre outros.

Porém, para uma melhor análise devemos considerar o disposto no artigo 468 da CLT, caput que não sofreu alterações por assim dispor: “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento , e ainda assim desde que não resultem direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia”.

Nesse sentido, o caput do artigo traz o princípio da inalterabilidade contratual prejudicial (lesiva) ao empregado que conforme podemos constatar o ordenamento justrabalhista admite alteração contratual desde que presentes dois requisitos: acordo entre as partes e ausência de prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.

Portanto, utilizando desse entendimento as alterações no contrato de trabalho vigente anterior à Reforma Trabalhista, em tese se viesse a causar prejuízos ao empregado as alterações não poderiam ser consideradas válidas. Não somente isso, mas ainda com a vigência da Reforma Trabalhista, ainda seria vedada qualquer alteração lesiva no contrato de trabalho.

Corrente contrária, entende pela aplicação da Reforma Trabalhista nos contratos de trabalho com início de vigência anteriores à nova lei e que porventura as partes, realizarem acordo de modo expresso as possbilidades de alterações nos contratos de trabalho, poderiam ser realizados de modo irrestrito com a prevalência da vontade das partes.

Ainda devemos considerar que o contrato de trabalho se trata de contrato de trato sucessivo, sendo que as obrigações das partes se renovam, portanto, as condições origirárias do contrato de trabalho poderá sofrer alterações com o passar do tempo possibilitando ao empregador algumas alterações contratuais.

Já se tratando de direito coletivo do trabalho as regras sobre convenções e acordos coletivos de trabalhos, com as recentes alterações após negociados e celebrados pelo Sindicato representativos das categorias econômica e profissionais, terão aplicabilidade imediata nos contratos de trabalho vigentes, tendo em vista que o sindicato se trata de entidade capaz de de representar os interesses dos trabalhadores o que explica o texto do artigo 611-A da CLT que dispõe sobre a eficácia normativa das convenções e acordos coletivos inclusive com prevalência sobre a lei, nos casos previstos nos incisos: I,II,III,IV,V,VI,VII,VIII,IX,X,XI,XII,XIII,XIV,XV, §§ 1º ao 5º do citado artigo.

Passamos a adentrar no assunto de maior controvérsia na atualidade que se dá pela aplicabilidade na esfera processual dos dispositivos inseridos na Lei 13.467/2017.

Pois bem, passados dez dias do início da vigência das alterações processuais estamos vivenciando debates intensos sobre aplicação sobretudo em procesos distribuídos em momento anterior ao da vigência da nova legislação.

Antes de adentrar à questão, devemos dispor sobre a retroatividade da nova lei que entra em vigor e sobre os efeitos presentes e futuros que poderá causar nas ações em tramitação junto à Justiça do Trabalho.

O artigo 5º, XXXVI da Constituição Federal assim dispõe: “a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”.

Ainda, o artigo 6º da Lei de Introdução às das Normas do Direito Brasileiro assim dispõe: “A lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.

Nesse sentido, podemos atribuir pela existência de garantia nos direitos materiais bem como segurança jurídica nas ações ajuizadas em período anterior ao do início da vigência das alterações proporcionadas pela Lei 13.467/2017. Assim alguns entendem pela aplicação da lei anterior no tratamento de processos que foram ajuizados antes da vigência da Reforma Trabalhista, tendo em vista que existe a possibilidade de alguns pedidos existentes na petição inicial que sofreram alterações como é o caso por exemplo do artigo 384 da CLT que atualmente se encontra revogado.

Estamos nos deparando com situações em que na prática o entendimento se dá pela extinção do processo sem julgamento do mérito com fundamento no artigo 840, § 3º da CLT que dispõe pela extinção do processo sem julgamento do mérito caso os pedidos na atendam os requisitos dispostos no § 1º, mais especificamente a necessidade de constar na inicial pedido certo, determinado e com a indicação de valor. Em alguns casos a extinção processual ocorreu mesmo em processos ajuizados em período anterior ao da vigência do novo dispositivo.

Nesses casos, como ficaria os direitos que porventura estavam inseridos no processo extinto sem resolução do mérito com ajuizamento de nova ação após a vigência da Reforma Trabalhista, citaremos como exemplo os artigos 384 revogado pela alteração ou até mesmo o disposto no artigo 71, § 4º que atribui pelo pagamento em natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% em caso de concessão parcial do intervalo intrajornada? Provavelmente estariam prejudicados em virtude da aplicação do novo dispositivo legal e no caso de pedido disposto no artigo 384 da CLT seria indeferido, ainda se tratando da supressão do intervalo intrajornada, somente seria considerado como devido o período faltante do intervalo que o empregado faria jus.

Outras decisões optam por intimar a parte para que possa emendar a petição inicial a fim de constar a indicação de valores nos pedidos inseridos, ainda que não exista tal previsão na CLT e o artigo 840, § 3º trate do assunto de modo expresso, o que fundamentaria a decisão de extinguir o processo sem resolução do mérito. Tal prática encontra fundamento no princípio da celeridade processual.

Dentre tantos assuntos que merece ser discutido, se dá pela gratificação no salário de empregado que exerce cargo de confiança, antes da reforma se o empregado recebeu a gratificação por mais de 10 anos, o valor não poderia ser suprido ainda que o empregador utilizando de seu poder potestativo retirasse a condição de confiança pois incorporado no salário, atualmente com a alteração legal, tal valor poderá ser suprido, ainda que o empregado receba por mais de dez anos.

Nesse caso, se o empregado completou 10 (dez) anos de serviços prestados em exercício de cargo de confiança antes da vigência da Reforma Trabalhista, não poderá o empregador utilizar de seu direito potestativo e suprir o valor de gratificação incorporado no trabalho, tal definição encontra fundamento na impossibilidade de a lei retroagir para prejudicar o empregado, posto que o direito já se encontrava conquistado quando do início da vigência.

Todavia, se o empregado não havia completado o período de 10 (dez) anos na data do início da vigência da Reforma Trabalhista, o empregador poderá utilizar de seu direito potestativo em retirar o cargo de confiança do empregado bem como o valor da gratificação de função, tendo em vista que conforme a legislação vigente, não existirá mais a possibilidade de incorporação ao salário a gratificação pelo exercício de função de confiança e caso exista tal pedido em ação trabalhista em que o empregado não tenha adquirido 10 (dez) anos antes da vigência, o pedido será indeferido.

Existem muitos pontos para discussão no sentido de aplicabilidade do disposto na Lei 13.467/2017 em que vertentes judiciais apontam para diversas formas de interpretação conforme apontamos, porém ao que parece mais justo a fim de garantir a segurança jurídica dos direitos inerentes às partes, o tratamento do direito material bem como na esfera processual, devem observar o ato jurídico perfeito, a coisa julgada e os direitos materiais adquiridos em período anterior ao do início da vigência da Reforma Trabalhista.

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