Delboni Ramos :: Advocacia Trabalhista

Dispensa por justa causa. Como aplicar a penalidade por falta cometida pelo empregado?

Alguns empregadores se veem cercados de dúvidas em punir empregado que tenha cometido falta grave que torne praticamente impossível a subsistência da relação de emprego.

A legislação trabalhista prevê de modo expresso as infrações trabalhistas conforme podemos constatar no conteúdo disposto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Diante a proteção conferida ao empregado inerente à justiça do trabalho, o dispositivo nos traz a “percepção” que para aplicação da justa causa obreira a existência de falta de natureza grave.

Destarte que existem atos do empregado que motivam de imediato a quebra de confiança entre as partes ou a prática de atos menos graves, porém reiterados que ensejaram advertências, suspensões resultando posteriormente na dispensa por justa causa.

Os atos de menor gravidade resultam do exercício do poder disciplinar inerente ao empregador e consequente aplicação das adjacentes penalidades ao empregado: advertência verbal ou escrita, suspensão e dispensa por justa causa em casos de faltas reiteradas.

O rol de infrações tipificadas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho que podem resultar na justa causa são:

1) ato de improbidade (podemos considerar no caso a desonestidade, do empregado em provocar ato lesivo ao patrimônio do empregador ou de terceiros),

2) incontinência de conduta ou mau procedimento (conduta culposa do empregado que fira a moral, sob o ponto de vista sexual, por exemplo: pedofilia, pornografia), já o mau procedimento nada tem a ver com conduta sexual e sim como atos que atinja a moral,

3) negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador que constitua ato de concorrência à empresa em que trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (capitalização de clientela sem a permissão do empregador);

4) condenação criminal transitada em julgado, caso que não tenha havido suspensão da pena, neste caso muitas empresas confundem e dispensa por justa causa o empregado quando ainda acusado, o que pode incorrer em reversão da dispensa por justa causa mesmo que temporariamente restou o empregado privado de sua liberdade apenas suspende o contrato de trabalho.

Sendo assim, somente em caso de condenação definitiva (trânsito em julgado), que se tem a certeza que o empregado não poderá definitivamente comparecer em seu posto de trabalho, aí sim a hipótese se enquadra no artigo 482, d’da CLT que prevê a dispensa por justa causa do empregado por condenação criminal.

5) desídia, neste caso podemos considerar que se trata de falta de natureza menos gravosa e que enseja reiteradas faltas, pois se trata de negligência, imprudência, falta de interesse do empregado para com suas obrigações contratuais. Se trata de uma das hipóteses mais corriqueiras no cotidiano das relações de trabalho como por exemplo: faltas injustificadas, atrasos.

6) embriaguez habitual: pairam dúvidas sobre a embriaguez habitual, vez que não pode haver confusão com o alcoolismo que é catalogado como doença pela OMS- CID- Código Internacional de Doença e nesse caso haveria a suspensão do contrato de trabalho, linha de entendimento pautada na responsabilidade social da empresa. A embriaguez que o artigo trata se dá pela apresentação do empregado no ambiente de trabalho em estado de embriaguez e conforme a maioria de entendimentos doutrinários, não existe necessidade de reiteração da conduta, sobretudo que em alguns casos poderá expor o empregado ao risco.

7) violação de segredo da empresa: hipótese que o empregado apresenta a terceiros segredos da empresa, como por exemplo documentos referentes à invenções, cadastro de clientes e que possam vir a prejudicar veemente seu empregador.

8) ato de indisciplina e insubordinação: outra hipótese corriqueira no cotidiano das empresas, se trata de desobediência das ordens impostas pelo empregador que detém o poder de comando, podemos citar como exemplos descumprimento do regulamento interno da empresa, manifestação de revolta contra o empregador na presença dos demais colegas, entre outros.

9) abandono de emprego: hipótese de justa causa que gera inúmeras dúvidas aos empregadores, aqui deve restar comprovada a intenção de que o empregado não tem interesse pela continuidade do vínculo empregatício, vez que a justiça do trabalho preza pela continuidade do vínculo empregatício. A doutrina e a jurisprudência, entendem que a partir de 30 (trinta dias) contínuos fica caracterizado o abandono de emprego, todavia, cabe ao empregador efetuar até então os descontos pelas faltas injustificadas.

10) ato lesivo na honra e da boa fama, ou ofensas praticadas pelo empregado contra empregador ou superior hierárquico: aqui utilizaremos como exemplo publicações em redes sociais por parte de empregados capazes de ferir a honra de seu empregador ou superior hierárquico, recentes decisões de Tribunais mantiveram a dispensa por justa causa devido ás publicações ofensivas.

11) práticas constantes de jogos de azar: a expressão “constantes” implica na necessidade de habitualidade da prática ao ponto de proporcionar reflexos negativos ao ambiente de trabalho.

Por fim, trataremos dos requisitos necessários para aplicação da dispensa por justa causa.

Devido ao princípio de continuidade do contrato de trabalho e os mecanismos de proteção ao empregado, a falta deve ser considerada grave a tal ponto de ensejar a extinção do contrato de trabalho.

Outro requisito se dá pela proporcionalidade e razoabilidade entre a falta cometida pelo empregado e a punição, não pode ensejar a dispensa por justa causa pelo simples fato de o empregado faltar de forma injustificada apenas um dia durante todo o lapso contratual.

Após apuração da falta grave cabe ao empregador agir de modo imediato sob pena de desistência tácita, alguns doutrinadores o chamam de perdão tácito. Destaque-se que não existe um prazo ou parâmetro para apurar o tempo apto para caracterizar a imediaticidade, restando a critério a ser analisado pelo Juiz do Trabalho.

O empregador não poderá punir o empregado duas vezes pela mesma falta, por exemplo aplicar a punição de advertência e suspensão pelo mesmo ato cometido.

Após aplicada a penalidade, não poderá o empregador alterar a pena para uma mais penosa ao empregado, como por exemplo anteriormente havia aplicado uma advertência escrita e decidir em alterá-la para suspensão, a alteração somente poderá ocorrer para beneficiar o empregado.

O empregador somente poderá aplicar a pena conforme falta cometida pelo empregado, ou seja, não poderá aplicar a penalidade por faltas cometidas anteriormente e que não foram tomadas as devidas providências.

Por fim, diante o caráter protecionista inerente ao empregado nas relações de emprego, a doutrina considera como caráter subjetivo para caracterização da justa causa a existência comprovada de conduta culposa ou dolosa por parte do empregado sendo esse ônus de provar inerente ao empregador. Notamos que diante o protecionismo que abarca o empregado, deve o empregador observar o caráter pedagógico punitivo das penalidades de modo que possa oportunizar ao empregado adaptação ás normas que lhe são impostas.

Em se tratando de atos praticados pelo empregado que tão somente a punibilidade venha com caráter meramente educativo, cabe ao empregador primeiramente aplicar-lhe advertência, após se cometido atos a suspensão para que por fim o empregador fazendo valer de seus direitos aplicar a dispensa por justa causa.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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